LA SORVEGLIANZA TECNICA DEI LAVORATORI

Con i termini sistemi di sorveglianza e controllo dei lavoratori s’intendono tutti i sistemi tecnici che rilevano ed eventualmente registrano le attività o i comportamenti dei lavoratori. Di per sé la sorveglianza non ha un’accezione negativa come potrebbe sembrare ad una prima superficiale lettura.

È sempre più frequente il caso in cui il datore di lavoro desidera disporre di strumenti adeguati alla supervisione e gestione del business tramite la sorveglianza; ovviamente questo rientra nei legittimi interessi della direzione d’impresa. La legge stessa ammette situazioni ed eccezioni dove talvolta è implicato un certo margine di discrezionalità.

Utilizzando la sorveglianza tecnica sovente si verifica un certo livello di sorveglianza dei lavoratori e dei loro comportamenti. Come noto in letteratura questo a sua volta comporta un potenziale impatto sulla sicurezza, la salute, la protezione della personalità e dei dati delle maestranze; non da ultimo anche sul clima dell’ambiente di lavoro. Non è scopo di questo testo trattare il rischio psicosociale ma solo delineare i tratti in chiaroscuro dell’argomento della sorveglianza tecnica del personale.

Per le ragioni di carattere etico-sociale sopra accennate il legislatore è intervenuto con una serie di disposizioni inserite nel diritto del lavoro. Esse sono a tutela delle parti, nella fattispecie i lavoratori e i datori di lavoro che necessitano di forme di sorveglianza.

Una situazione di chiaroscuro: come vedremo meglio in seguito si tratta di una tematica con aspetti non nettamente delineati, dai contorni sfumati, vi sono aspetti sia positivi che negativi, pro e contro.

RECENTI SVILUPPI DELLA VIDEOSORVEGLIANZA

Banalmente il primo pensiero rispetto all’argomento della sorveglianza ci porta ad associarlo a temiconsolidati di sorveglianza quali ad esempio: la videosorveglianza, i badge, i tracciamenti GPS, le politiche di utilizzo degli strumenti informatici e simili tecniche ben note.

Negli anni recenti a motivo del crescente ricorso allo smart working, complice la pandemia da Covid, la sorveglianza dei lavoratori è stata oggetto di ripetute attenzioni da parte degli organi di informazione come pure dei datori di lavoro, degli stessi lavoratori e delle rispettive organizzazioni di rappresentanza.

La maggior parte delle aziende si sono trovate a gestire improvvisamente i lavoratori da remoto, talvolta con la necessità assoluta di attivarsi per proteggere beni, conoscenze tecnologiche o dati aziendali. Queste priorità, unitamente alla facilità di adozione di sistemi di sorveglianza, rischiano di portare a decisioni approssimative e superficiali. Quale potenziale conseguenza alcuni sociologi prevedono forme di deriva tecnologica che possono destare qualche preoccupazione.

In concreto si temono forme di sorveglianza dei lavoratori sempre più invasive man mano che queste tecniche di sorveglianza si diffondono nella nostra società e nell’ambiente di lavoro. Torniamo quindi ancora una volta al concetto di chiaroscuro già enunciato.

Da ultimo diamo per implicito, pur senza entrare nello specifico di nessun settore o tipologia di attività professionale, che i dispositivi o le tecniche sopra citati promettono e sovente assicurano dei benefici concreti ai datori di lavoro. E non è raro il caso in cui senza sistemi di sorveglianza il profitto e l’esistenza stessa dell’impresa ne trarrebbero grave pregiudizio.

IMPLICAZIONI LEGALI

Dato per assunto quanto sopra, il legislatore ha inserito nel diritto pubblico la protezione della salute, della personalità e dei dati dei lavoratori, valori fondamentali a tutela delle persone nella nostra società.

Ed a buona ragione, infatti, nel caso si verifichino dei conflitti di interesse non gestiti sull’argomento della sorveglianza, è facile prevedere un deterioramento dei rapporti fra le parti, un indebolimento della pace sociale e, da sottolineare, pregiudizio per la salute dei lavoratori.

Inserendo nel diritto pubblico questi principi il legislatore ha inteso rendere impossibile la deroga alle disposizioni sulla base di un accordo di diritto privato, ad esempio mediante una convenzione tra datore di lavoro e lavoratori o tra le organizzazioni che li rappresentano.

I principali articoli di legge cui fare riferimento sono:

• Art. 26 della Ordinanza 3 concernente la Legge sul Lavoro (OLL3)
• Art. 328 e Art 328b del Codice delle Obbligazioni (CO)
• Legge federale sulla Protezione dei Dati (LPD) del 19 giugno 1992
• Art. 6 della Legge sul Lavoro (LL1)

E il prezioso documento: “Indicazioni relative all’Ordinanza 3 concernente la legge sul lavoro” Art. 26 dell’Ordinanza 3 concernente la legge sul lavoro (OLL 3). Ve ne sono anche altri qui non citati per brevità.

Diamo per acquisito che la conformità legale è la condizione di base da esaminare prima di avvicinarsi ad una soluzione tecnica di sorveglianza del personale. Il datore di lavoro che intende adottarla non può prescindere da un approccio che sin dalle prime fasi deve essere orientato alla conformità legale.

A titolo indicativo la tabella riportata in seguito traccia a grandi linee il flusso di valutazione e integrazione della sorveglianza tecnica dei lavoratori.

IL CHIAROSCURO – VANTAGGI E SVANTAGGI

Richiamando il tema del chiaroscuro, quale leitmotiv di questa considerazione è opportuno enunciare per sommi capi i vantaggi e gli svantaggi della sorveglianza tecnica. Si tratta quindi di generalizzazioni fuori contesto, da rapportare di volta in volta al tipo di applicazione e alle misure per mitigarne le conseguenze.

• Vantaggi: miglioramenti nella sicurezza occupazionale, nella gestione dei beni aziendali, nella protezione dei segreti d’impresa, nell’amministrazione dell’organizzazione, nella protezione dei dati. Incrementare la produttività, gestire la flotta oppure il lavoro all’esterno o le consegne, individuare gravi comportamenti fraudolenti, l’uso illegale di mezzi aziendali, difendere la proprietà intellettuale, proteggere i lavoratori in particolari contesti (ad. esempio trasporto di beni preziosi, lavoro in solitaria ecc.).
• Svantaggi: deterioramento dell’ambiente di lavoro, rischio psicosociale, potenziale impatto sulla protezione della personalità dei lavoratori, problematiche correlate alla gestione dei dati e del diritto alla privacy, effetto yo-yo nelle prestazioni dei lavoratori, possibile coinvolgimento di terzi ignari (ad esempio videosorveglianza che comprende aree pubbliche o registrazione involontaria di dati e immagini di persone non dipendenti dell’azienda) perdita di attrattività dell’organizzazione. In caso di utilizzo della sorveglianza in maniera non conforme alle leggi e direttive: sanzioni e danno alla reputazione aziendale.

CONCLUSIONE

Non era nello scopo trattare tutti i molteplici aspetti di un argomento complesso quale è la sorveglianza tecnica dei lavoratori; giocoforza qualche libertà in termine di semplificazione si è resa necessaria.

Dalla sintesi emerge comunque con evidenza che la sorveglianza tecnica dei lavoratori presenta aspetti in chiaroscuro. Un approccio prudenziale, basato sull’assunzione preventiva di quanti più possibili elementi e informazioni, permette alle organizzazioni, ai manager, agli specialisti della sicurezza e agli specialisti delle risorse umane di poter valutare e gestire con successo un progetto di sorveglianza.

Siamo tutti consapevoli che vi sarebbe altro da trattare sia dal punto di vista dell’impatto della sorveglianza in termini di rischio psicosociale, sia in quanto a documenti e riflessioni per la gestione della sorveglianza.

Per le organizzazioni, le persone interessate e le figure professionali che desiderano approfondire il soggetto il miglior auspicio di successo è quello di dotarsi di queste conoscenze e strumenti di valutazione.

Articolo redatto per HSE-Ticino da Danilo Raimondi, Specialista sicurezza e salute.

Maggiori info e iscrizioni (entro il 21.10.2023): “Sorveglianza tecnica dei lavoratori, grande fratello o opportunità di miglioramento?”

Tabella: sorveglianza dei lavoratori sostenibile: conforme alle leggi, rispettosa dei collaboratori